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物業服務企業如何分享人才紅利

發布: 2019-02-01     文章來源:     查看: 2160次

  文_沈建忠

  十二月本應是收獲的季節,卻因為華為高級副總裁孟晚舟在加拿大被突然拘捕,而深深刺痛了中國民眾的心,也引起了國際輿論的嘩然和指責。隨著更多真相的揭露和孟晚舟女士被保釋,這一事件背后,美國企圖遏制中國領軍企業競爭優勢、不擇手段施展伎倆的小把戲,讓我們感悟到中國企業在融入世界經濟格局過程中的艱辛和不易,華為聲明中所表達的冷靜和睿智,獲得了世界范圍內更多的尊重和同情,也激發了更多國內外同仁了解華為、使用體驗華為產品和服務的興趣和熱情。

  華為從2.1萬元做簡單的數字通訊交換機起家,經過三十年的創業,已發展成世界一流的通信基礎設施供應服務商,員工超過18萬,2017年營收900億美元。特別是在5G領域,處于全球領先地位。根據歐盟委員會的統計,2017年華為研發經費位居全球第六。就連蘋果需要花錢使用的華為專利就高達469件,微軟也宣布將采購使用華為研發的AI智能芯片。美國《商業周刊》評論華為“憑借專利與創新,不僅成為中國企業國際化的標志,也已成為世界革新的領袖,創造了全球企業未曾有過的歷史,是新時代的成吉思汗!”

  是什么讓華為成就了這一切?持之以恒的人才戰略或許是最關鍵因素。任正非本人就是一個知人善任的超級人才,他曾經力排眾議不惜以每人每小時300美元至680美元、總共40億元人民幣的代價,從IBM公司聘請70位專家作為華為企業轉型變革的顧問,膽識和遠見可見一斑。無怪乎谷歌董事長埃瑞克·施密特感慨說,華為正在改變世界,任正非是一位偉大的魔術師。

  人們所關注的事件主角孟晚舟在不久前的演講中也特別強調,一個企業的強大在于它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。華為通過具有市場競爭力的薪酬待遇和最先進的研究條件、工作環境,吸引世界范圍的優秀人才,并堅持“財散人聚”的理念,實行員工持股計劃(ESOP),建立了廣泛的利益分享機制,培養出具有長期奮斗精神的人才,為華為的飛躍發展提供了支撐。

  今年是改革開放四十周年,1218日,黨中央國務院在北京隆重舉行了慶祝大會,表彰了100名改革開放杰出貢獻人物,習近平總書記的重要講話中再次強調“創新是第一動力,人才是第一資源”的發展理念。釋放出“人才引領創新,創新驅動發展”的強烈信號。縱觀四十年中國巨變,正是抓住了改革開放的契機,充分分享和挖掘人才紅利,才在事關民族復興、國富民強的全球化浪潮及科技日新月異的國際競爭中贏得了主動。

  隨著萬物互聯技術的不斷深入,科技變革、產業轉型加速,站在知識經濟的時代節點上,人才所體現的智力、創意、技能、知識等正成為社會生產力提升的決定性因素。爭取分享更多的人才紅利已經成為產業從低端到高端、制造向智造、傳統向現代服務業轉型的制勝關鍵。阿里CEO張勇在給員工的公開信中表示,人才戰略、組織戰略是阿里未來的主要戰略,人才梯隊的深度以及未來的布局是阿里持續增長的關鍵。未來的競爭將更多的是人才的競爭。誠如《人才戰爭2.0》的作者所言,一場著眼于未來的戰爭,根本而致命的戰爭——人才戰爭已經打響,彰顯出在全球范圍內爭奪人才的攻勢。高附加值的智力資源成為國際間爭奪的對象,復合型的國際化人才成為焦點,科技創新型人才走向時代的前沿。

  近幾年,隨著產業集中度、資本技術融合度的提高,社會對物業服務專業價值的認知度也在提高,物業管理行業對人才的吸引力迅速提升。但總體而言,行業在人才方面仍然處于弱勢地位,人才集聚能力依然落后,成為制約行業轉型升級的重要因素。因此,提倡人才強企戰略,實現更加務實有效的人才措施,在科技創新、人才培養、員工成長等方面發力,分享更多新常態、新未來的人才紅利,是促進行業發展、提升服務質量和水平需要解決的大問題。

 

人才激勵:薪酬給力,激發活力,才能沖鋒陷陣

  二戰期間,美軍成立了一個叫阿爾索斯的神秘小組,由利斯·帕希少校領導,這個小組只有20人左右,但為小組提供保護的兵力陣容非常強大,包括一個傘兵師、兩個裝甲師加一個集團軍。他們的主要任務是在歐洲戰場打開一條血路,掩護阿爾索斯小組去搜羅散落在德國、意大利的科學家、工程師。在他們看來,找到一個頂尖的科學人才比消滅十個師還重要。不到兩年時間,一共有幾千名專家被帶回美國,奠定了戰后美國在許多科技方面的霸主地位。

  歷史經驗證明,人才價值的產出往往遠遠超過投入。美國海軍部長丹尼·金布爾曾直白地表示:“錢學森無論走到哪里,都抵得上5個師的兵力”,后來是周恩來總理用11名美國飛行員俘虜換回了錢學森,也正是錢學森、鄧稼先等大批海外頂尖人才的歸來讓中國成就了自己的“兩彈一星”,也讓中國擁有了核大國地位。

人才戰爭的秘密揭示了,對于天文數字費用無法引進的尖端技術和資源,可以不惜代價把那些掌握資源或者創新技術的人才挖過來,他們所產生的價值和作用要大得多。以色列是世界公認的以人才資源推動科技創新、經濟增長、社會發展最成功的典范。華為奉行的就是“英雄不問出處、出處不如聚處,聽見槍聲就想沖鋒,激勵奮斗者”的人才策略。近三年吸引了700名全球頂級科學家,其2017年的年報顯示,當年度雇員費用為1402.85億元,人均年薪約為70萬元,是ICT行業世界頂尖公司的水平,對內創始人任正非只留了1.4%股份,其余分享給了員工,持有華為股份的員工超過了80000人,每年可以獲得較高的分紅回報。

  當然,今天的人才戰爭比起二戰的搶人行動要更高明,更多的是通過各種優惠政策和激勵措施吸引人才。中國2018年十大財經關鍵詞,排第一的就是搶人大戰,有60個城市參與其中,求賢若渴,可見一斑。降低落戶門檻、就業送補貼、優惠租房買房、扶助創業,等等,甚至出現了警隊開路為應屆畢業生護駕落戶、落戶審核“秒批”的現象,優惠政策可謂用心所極。各行各業企業巨頭“人才爭奪”的方式也絲毫不遜色,送錢送戶口、股權期權激勵,展現出了志在必得的決心和力度。這種現象預示著,中國正在開啟靠人力資本創新驅動經濟增長的新時代。

  高薪高福利、完善的人才激勵機制是吸引人才、留住人才最直接有效的手段。美國的科技硬氣不僅在于擁有世界百強大學的半數,更在于它吸引了70%的諾貝爾獎得主,吸引了占本國總量三分之一的外國科學家和工程師為其服務。據統計,中國留學美國的博士生,有85%畢業后留在那里從事科研工作。新加坡總理李顯龍將該國成功的人才戰略歸納為四個因素:一是開放兼容的社會環境,二是安身立業的法治環境,三是職業成長的工作環境,四是稅負合理的經濟環境。只有給予人才足夠多的經濟保障和社會尊重,讓他們分享發展成果,才能在長期的價值激勵中培養出堅定的主人翁意識和奮斗精神。處在變革和轉型中的物業管理行業,對高層次、領軍型、專業化、復合型人才的需求越來越迫切,必須要聚天下英才而用之,靠人才拓市場、靠人才提升專業服務;必須要以一種前所未有的決心和魄力,提升員工技能、培養造就優秀人才隊伍。當下物業管理行業正在開展的股權激勵、期權激勵、事業合伙人、利潤分享類等多樣化的長期激勵機制,將企業長期發展利益與員工個人利益結合了起來,也在更大程度上激發了團隊的創造力和工作激情,是非常有益的探索。盡早完善企業人才激勵制度的建設,構建“共創、共享、共擔”的激勵機制,是每一家希望在當下“人才紅利”大潮中有所作為的企業都必須要做的。

 

管理思維:高薪還要高興,人才管理機制要靈活,才能贏得戰場的主動權

  談到人才流失的原因,馬云認為一是錢沒有給夠,二是心委屈了。

  薪酬保障的基礎上,員工更多會考慮個人發展前景和幸福指數。所以企業要構建一個讓人才自由發揮、快速成長的包容平臺,賦予員工奮斗的意義。騰訊有一個非常有名的“活水計劃”。所有在當前崗位工作滿一年且最近一次績效不低于預期的員工都可以申請內部應聘,員工能自由地在公司內尋找感興趣的發展機會,永葆激情與活力,事實也證明活水轉崗員工的長期績效得到提升,員工滿意度也得到提升,激發了個體的活力,加速了新產品的迭代與上線速度。

  要想使人才成為企業取之不盡、用之不竭的戰略性資源,人才管理機制就一定要靈活、人性化。小平同志最偉大的是解放了思想、解放了生產力,實行家庭聯產承包、建立特區等一系列制度沖破了思想的禁錮,打破了改革的僵局。只有把機制問題處理好了,才能為人才成長創造有利的條件。華為有一個案例,為了吸引一位愛爾蘭的專家加入華為,特別在其家鄉附近設立了研究所。微信之父張小龍,是一個崇尚技術的完美主義者,產品每次迭代都把用戶體驗做到極致。張小龍年薪2.74億港幣,約合人民幣2.2億,是馬化騰的9倍。他不愿意去深圳工作,為此,馬化騰直接在廣州成立了一個騰訊廣州研發中心,任命他全權負責廣州這邊的所有事項。騰訊總部每周的例會他可以不參加,因為“早上起不來”,這些馬化騰都毫不在意,對于張小龍這樣的人才,馬化騰最大化地給予自由并最大化地發揮其才能。

  優點突出的人往往個性很鮮明,甚至缺點也很突出。選拔各級骨干人才時,要多看優點,多看業績,多看主流,堅持責任結果導向。不要把細枝末節的事情看得過重,不要設置不必要的紅線、高壓線,不要讓員工的心受委屈。尤其針對90后員工的行為特點和價值訴求,可以進行差異化管理。要通過企業文化的打造和靈活的人才管理機制,使企業成為一個人才可以自由創造的地方,一個調動起每個人身上最優良部分的地方,一個人們身在其中感受到自己的重要性、公平和公正的地方,一個成就感既在腰包里也在靈魂上得到報償的地方。物業服務企業要想人才留得住、用得上,能夠充滿職業自豪感、成就感、歸屬感,在服務業主的同時,為企業創造價值而奮斗,同樣需要在薪酬制度設計、企業文化建設、品牌塑造、技能培訓等方面發力,努力為員工營造一個愉悅、向上的職業環境和施展才華的舞臺。

 

人才培養:管理和提升龐大團隊的終極武器

  日本松下電器公司有一句名言:“出產品之前先出人才”,其創始人松下幸之助更是強調:“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養與訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’。誰擁有它就預示著成功,只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人,才會對企業培訓置若罔聞。”培訓是風險最小、收益最大的戰略性投資。只有持續發展的人才培養才能帶給企業無窮的創造力、提供給客戶更優質的產品和服務,實現更高的業績。

  針對不同層級的公司員工,依據群體特征策劃不同的內外部培訓是關鍵,線上線下的內部培訓是管理和提升龐大團隊的終極武器。大部分品牌企業構建了具有特色的業務培訓體系。像碧桂園服務70%的核心崗位都來源于企業的培養計劃,火箭軍計劃主要是培養碧桂園服務的未來領導者,而鳳翎計劃則是培養碧桂園服務未來的項目經理或職能部門經理這類中堅力量;比如金地物業的長跑系列培養計劃主要針對全系列人才培養,深潛系列計劃則聚焦行業專家培養;比如綠城服務從大學生到CEO的全路徑培養體系,中海物業培養技能人才的“十八匠”匠才計劃等等,也包括行業內很多物業服務企業與高校進行了多方面的人才培養合作,并涌現出一批優秀的專業培訓機構和線上線下微課程教育,支撐行業人才的成長和發展。

  中國物業管理協會一直盡最大力量推進行業人才培養工作。一方面,協會加大職業培訓力度,通過建立分類型分層次的培訓體系,組織易居沃頓總裁班、斯坦福物業管理總裁班、設施設備專業崗位師資培訓班、項目經理專業技能崗位培訓班等專業培訓;另一方面,協會成立人力資源發展委員會,研究建立健全從業人員職業發展體系和管理規范,并與國家開發大學合作籌建學習成果認證中心(物業)和現代物業服務與不動產管理學院,努力探索應用型、技能型物業管理行業人才培養的新模式和新機制,逐步建立和推行終身職業技能培訓制度;同時,協會以舉辦全國行業職業技能競賽等方式,以競賽促提升、以競賽促發展,并以此帶動地方行業協會積極與省總工會、省建設廳、省勞動人事廳、省民政廳等行政主管部門溝通,為行業發展爭取人才政策紅利。

 

科技賦能:形成人才鋼鐵俠,才能戰無不勝  

  由于物業服務費市場價格機制的失靈,物業費合理調價越來越難,企業的利潤空間正在一點一點被擠壓。我們一方面呼吁政府給予支持政策,另一方面也需要采取措施破解人才高薪酬與高成本的困境。

  一是融合各路技術和資源,通過技術投入以及數字化轉型的管理變革提高服務和運營效率,把個人的效用發揮到最大,通過技術賦能實現提效減員增收,反過來提高企業人均薪酬。二是通過業內合作和跨界融合的方式,開展增值服務,挖掘企業增長的價值和潛力,實現進一步的創收,為高薪招納企業核心人才提供保障。

  而企業之間的競爭本質上是人才的競爭,誰能更好地吸引和保留優秀的人才,分享到人才的紅利,誰就能創造出更新的科技和商業模式,提供更好的服務,設計出更有效率的管理體系和流程,提升企業的利潤,降低企業的成本。長此以往,必將形成企業人才體系建設與企業持續發展的良性循環。

  目前行業創新發展的各種要素組合中,最缺的就是人才資源了,我們倡導的創新轉型——互聯網+、商業模式變革、技術賦能、提升服務效率和質量、讓物業服務更簡單更有價值,最終都要由人才去落實。轉型必然帶來行業人才結構的洗牌,我們不可能完全靠引進和跨界合作來解決。唯有在人才培養和人才隊伍建設方面高度重視,將人才激勵落實到位,將內部的管理理順,重構新生代物業人的思維方式和知識體系,并在技術革新上不斷投入才是根本,行業才能在人才戰爭2.0的硝煙中分享到更多的人才紅利。 

 

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